Bibliotheken verstehen sich als offene, nicht kommerzielle Orte des Wissens, der Kultur und der gesellschaftlichen Teilhabe. Die ethischen Grundsätze von Bibliothek & Information Deutschland1 (BID) formulieren diesen Anspruch ausdrücklich. Sie sollen demokratische Partizipation ermöglichen, freien Zugang zu Informationen gewährleisten und diskriminierungsfreie Räume schaffen. Diese Leitlinien beschreiben nicht nur den öffentlichen Auftrag bibliothekarischer Einrichtungen, sondern erheben zugleich einen Anspruch an deren interne Organisationskultur. Vielfalt, Gleichbehandlung und fachliche Unabhängigkeit sollen nicht allein nach außen wirken, sondern auch innerhalb der Institution gelebt werden.
Der gesellschaftliche Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt hat sich in den vergangenen Jahren sichtbar verändert. Nicht-binäre und transgeschlechtliche Menschen treten heute offener auf. Auch im Arbeitsleben werden Themen wie gendersensible Sprache, Pronomen jenseits von er und sie und die Anerkennung selbst gewählter Namen zunehmend diskutiert.2 Zugleich zeigt sich deutlich, dass diese Entwicklung nicht frei von Spannungen ist. Diskriminierung, Unsicherheiten im Umgang und strukturelle Hürden prägen nach wie vor den Alltag vieler transgeschlechtlicher Personen und ihres Kollegiums. Auch in Bibliotheken. Als Einrichtungen, die einem demokratischen und inklusiven Selbstverständnis verpflichtet sind, stehen Bibliotheken vor der Aufgabe, diesen Herausforderungen aktiv zu begegnen und geschlechtliche Vielfalt in ihrer Organisation und ihrem institutionellen Handeln sichtbar zu fördern und wirksam zu verankern.
Der vorliegende Beitrag basiert auf einer an der TH Köln im Jahr 2024 entstandenen Bachelorarbeit3, die von Prof. Anke Petschenka betreut wurde und die die Diskriminierungserfahrungen transgeschlechtlicher Mitarbeitender im Bibliothekswesen beleuchtet und mit der Perspektive bibliothekarischer Führungskräfte verknüpft. Beides wurde mittels mehrerer qualitativer Interviews erhoben. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie transgeschlechtliche Beschäftigte ihren Arbeitsalltag erleben, welche strukturellen, technischen und sozialen Barrieren sie wahrnehmen und welche Maßnahmen Bibliotheken ergreifen können, um ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Als transgeschlechtlich werden dabei alle Personen verstanden, die sich, unabhängig von einer binären oder nicht-binären Identität, nicht oder nicht vollständig mit dem ihnen bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren. In diesem Artikel liegt der Fokus auf den Interviews mit transgeschlechtlichen Bibliotheksmitarbeitenden.
Erfahrungen transgeschlechtlicher Mitarbeitender in Bibliotheken
Die Auswertung der Interviews mit transgeschlechtlichen Bibliotheksmitarbeitenden zeigt, wie eng individuelle Erfahrungen, institutionelle Rahmenbedingungen und organisationale Kulturen miteinander verwoben sind. Die Befragten schildern unterschiedliche Strategien im Umgang mit der eigenen Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz. Während einige offen auftreten und sich im Team sicher fühlen, entscheiden sich andere bewusst gegen ein vollständiges Coming-out. Diese Entscheidungen resultieren aus einer Abwägung zwischen dem Wunsch nach Authentizität und den möglichen negativen Reaktionen im beruflichen Umfeld. Dabei spielen die wahrgenommene Unterstützung durch Kolleg*innen, die institutionelle Haltung zu Vielfalt, der Umgang mit personenbezogenen Daten in internen Systemen sowie vergangene Erfahrungen eine zentrale Rolle. Offenheit ist insbesondere dort möglich, wo bereits ein respektvolles Klima herrscht und Führungspersonen klare Signale der Anerkennung setzen.
Die Interviews verdeutlichen, dass die Geschlechtsidentität für die betroffenen Mitarbeitenden im Arbeitsalltag eine große Bedeutung hat. Nicht etwa, weil sie im Mittelpunkt stehen soll, sondern weil sie im sozialen Miteinander und in organisationalen Routinen fortwährend eine Rolle spielt. Die korrekte Verwendung von Namen und Pronomen gilt als grundlegende Form des Respekts. Ihre Missachtung wird als tief verletzend beschrieben und kann weitreichende emotionale Folgen haben. Gleichzeitig äußern die Befragten den Wunsch, dass Geschlecht darüber hinaus im beruflichen Kontext idealerweise keine Rolle spielen sollte. Dass dies in der Praxis nicht gelingt, zeigt sich an subtilen wie offenen stereotypen Annahmen über Auftreten, Kompetenz oder Verhalten, die an binären Geschlechterbildern festhalten.
Strukturelle Barrieren im Bibliothekswesen
Ein Großteil der Befragten berichtet von Diskriminierungserfahrungen, die von Misgendering und Deadnaming4 über verletzende Kommentare bis hin zu unangemessenen Fragen reichen. Diese Grenzüberschreitungen wirken sowohl unmittelbar als auch in Form kumulierender Mikroaggressionen und beeinflussen das Arbeitsklima nachhaltig negativ. Betroffen sind nicht nur geoutete Personen, sondern auch jene, die ihre Identität bewusst nicht offenlegen, weil transfeindliche Haltungen im Umfeld als abschreckend wahrgenommen werden. Hinzu kommt, dass die institutionelle Infrastruktur häufig nicht auf die Realität geschlechtlicher Vielfalt ausgelegt ist: Starre binäre Geschlechtseinträge in Datenbanken, unflexible administrative Abläufe oder fehlende Optionen für gewählte Namen werden als strukturelle Formen von Diskriminierung erlebt. Die Interviews zeigen damit deutlich, dass nicht nur zwischenmenschliches Verhalten, sondern auch technische und administrative Systeme zu Ausschluss beitragen können.
Auswirkungen auf Wohlbefinden und Arbeitsleistung
Die Interviews machen ferner sichtbar, dass diskriminierende Erfahrungen das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung erheblich beeinträchtigen können. Wiederholtes Erklären der eigenen Identität, unfreiwilligen Outings oder die ständige Erwartung von Misgendering und Deadnaming führen zu Stress, Verunsicherung und emotionaler Erschöpfung. Diese Belastungen mindern Konzentration, Motivation und Zufriedenheit und fördern Rückzugstendenzen. Gleichzeitig verdeutlichen positive Beispiele, dass unterstützende Teams und eine klar kommunizierte institutionelle Haltung diese Effekte abfedern können. Dies setzt jedoch voraus, dass entsprechende Maßnahmen konsequent umgesetzt werden und nicht nur symbolischer Natur sind.
Die institutionellen Rahmenbedingungen, innerhalb derer diese Erfahrungen entstehen, sind sehr heterogen. Einige Einrichtungen verfügen über Gleichstellungs- oder Diversitätsbeauftragte, Leitlinien gegen Diskriminierung und definierte Beschwerdewege. Andere setzen stärker auf informelle Teamkulturen oder individuelle Lösungsansätze. Die Interviews zeigen jedoch, dass zwischen den bestehenden Regelungen und deren tatsächlicher Sichtbarkeit beziehungsweise praktischer Umsetzung oft eine deutliche Lücke besteht. Insbesondere die Kommunikation mit Anlaufstellen, Zuständigkeiten und Verfahren werden häufig als unzureichend beschrieben, sodass Betroffene Hemmungen haben, formelle Schritte einzuleiten. Gleichzeitig zeigen einzelne Bibliotheken, die diversitätssensible Richtlinien implementiert und Kooperationen mit queeren Organisationen aufgebaut haben, dass institutioneller Wandel möglich ist, wenn er aktiv gestaltet und durch Ressourcen unterstützt wird.
Institutionelle Verantwortung und Gleichstellung im Bibliothekswesen
Alle befragten transgeschlechtlichen Bibliotheksmitarbeitenden betonen, dass Qualifikation das zentrale Kriterium für berufliche Chancen ist. Dennoch wird deutlich, dass strukturelle und kulturelle Faktoren die tatsächliche Gleichberechtigung beeinflussen. Binäre Geschlechtskategorien, fehlendes Diversitätsmanagement oder konservative Teamstrukturen können transgeschlechtliche Mitarbeitende benachteiligen, selbst dann, wenn dies nicht offen intendiert ist.
Damit berufliche Inklusion gelingt, braucht es daher nicht allein wohlmeinende Haltungen, sondern eine bewusste, strategische Auseinandersetzung mit Vielfalt. Klare Zuständigkeiten, transparente Prozesse, sichtbare Ansprechpersonen und eine kontinuierliche Sensibilisierung im Team sind dafür zentrale Voraussetzungen.
Maßnahmen für eine inklusive Bibliothekskultur
Die befragten transgeschlechtlichen Mitarbeitenden formulieren eine Reihe von Erwartungen und Verbesserungsvorschlägen, die deutlich machen, dass ein inklusives Arbeitsumfeld sowohl organisatorische als auch kulturelle Veränderungen erfordert. Ein wiederkehrender Wunsch betrifft verpflichtende Schulungen zu geschlechtlicher Vielfalt, diskriminierungsfreier Sprache und einem sensiblen Umgang mit transgeschlechtlichen Personen. Die Teilnehmenden betonen, dass Unsicherheiten, Deadnamen und Misgendern häufig aus mangelndem Wissen entstehen und durch gezielte Fortbildungen wirksam reduziert werden könnten. Neben dieser Kompetenzentwicklung im Team sehen viele einen erheblichen Bedarf an strukturellen Anpassungen. Dazu zählen insbesondere technische Lösungen, die es ermöglichen, gewählte Namen, Anreden und Pronomen konsistent in IT-Systemen abzubilden, sowie die Einführung geschlechtsneutraler Formulare und Toiletten, die den Alltag für Mitarbeitende und Nutzende gleichermaßen erleichtern.
Darüber hinaus wurde der Wunsch nach klar definierten, unabhängigen Beschwerdestellen geäußert. Viele Betroffene erleben bestehende Meldewege als unzureichend sichtbar oder schwer zugänglich und wünschen sich transparente, verlässliche Strukturen, die im Ernstfall Orientierung und Schutz bieten. Ein weiterer zentraler Aspekt betrifft sichtbare Zeichen der Inklusion. Diversitätssensible Medienbestände, die Möglichkeit, Pronomen in der Kommunikation anzugeben, oder öffentlich kommunizierte Haltungen gegen Transfeindlichkeit werden als wichtige Signale beschrieben, die Zugehörigkeit vermitteln und zugleich das institutionelle Selbstverständnis stärken.
Insgesamt zeigt die Perspektive der Befragten, dass Bibliotheken als Arbeitsorte sowohl Chancen als auch Herausforderungen für transgeschlechtliche Personen bereithalten. Das berufliche Erleben hängt stark von der Organisationskultur ab. Strukturelle wie zwischenmenschliche Faktoren entscheiden gleichermaßen über Inklusion oder Ausschluss. Deutlich wird ein Wunsch nach klaren, sichtbaren und verbindlichen Strukturen, die nicht nur Diskriminierung verhindern, sondern aktiv ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem geschlechtliche Vielfalt selbstverständlich anerkannt und geschützt wird.
Caleb Buchert studierte Bibliothek und digitale Kommunikation an der TH Köln. Seit 2025 arbeitet er als Mitarbeiter im ZBIW - Zentrum für Bibliotheks- und Informationswissenschaftliche Weiterbildung. Dort ist er für die Planung und Organisation von Weiterbildungsangeboten für Wissenschaftliche Bibliotheken zuständig.
